Los niveles de actuación en las relaciones de trabajo y la formación de contratos psicológicos

Resumen El contrato psicológico es un concepto clave en la comprensión de las relaciones de trabajo en la actualidad. Sin embargo, dada la pluralidad y composición de éstas por las dinámicas empresariales, la concepción sobre la formación de contratos psicológicos se hace a la vez compleja. En este sentido, se propone en este artículo teórico, el análisis de la estructuración de las relaciones de trabajo a través de diversos niveles de actuación, como encuadre para la comprensión de la formación de contratos psicológicos. Esta perspectiva permite obtener una visión más amplia y completa de la manera como funcionan las relaciones de trabajo, con el propósito de adoptar una mirada multidimensional del contrato psicológico, para poder entender que éste no se reduce a una relación diádica, sino que en su formación intervienen otros aspectos provenientes de los diversos niveles en que se configuran las relaciones de trabajo en las organizaciones.

Abstract The psychological contract is a key concept for understanding work relationships today. However, given the plurality and composition of these by business dynamics, the conception of the formation of psychological contracts becomes complex too. In this sense, current theoretical article proposes the analysis of the structuring of labor relations through different levels of action, as a framework for the understanding of the formation of psychological contracts. This perspective allows us to obtain a wider and more complete vision of how the working relationships work, all of this in order to adopt a multidimensional view of the psychological contract, in order to understand that it doesn't reduce to a dyadic relationship, but in its formation other aspects intervene from the various levels in which work relationships are configured in organizations.

Estrés laboral y contrato psicológico como elementos relaciónales del cambio organizacional / Labor stress and psychological contract as relational elements of organizational change

Resumen El objetivo de este estudio fue identificar la relación entre estrés laboral y contrato psicológico, respecto al cambio organizacional en empleados de cuatro empresas en Bogotá. El estudio se llevó a cabo mediante la aplicación del cuestionario de roles ocupacionales adaptado a la población colombiana por García-Neira, et al., (2012), el inventario de contrato psicológico versión 2 y el de medición de cambio organizacional. Los participantes fueron 100 colaboradores de distintas organizaciones del sector privado. Se realizó un estudio transversal de alcance correlacional corroborado a partir de un análisis de regresión simple. Se evidenció que la variable de cambio organizacional correlaciona con la mayoría de las subvariables de contrato psicológico de manera positiva, y con las de estrés de manera negativa. Finalmente se encontró que el contrato psicológico explica el cambio organizacional en un mayor nivel predictivo que el estrés laboral. Estos resultados constituyen un aporte teórico y empírico para que las organizaciones comprendan cómo abordar los procesos de cambio organizacional.

Abstract The goal of this research was to identify the relationship between work stress and psychological contract in the process of organizational change in employees of four companies in Bogotá. We used the Colombian adaptation of the questionnaire of occupational roles by García - Neira, Piraquive, Salazar, & García (2012), the inventory of psychological contract, version 2 and the organizational change measure. Then, we performed a correlational cross-sectional analysis corroborated with a simple regression analysis. Organizational change was found to positively correlate with most subvariables of psychological contract, and negatively with stress. Finally, psychological contract seemed to explain organizational change at a higher predictive level than work-related stress. These results are a theoretical and empirical contribution that may be used by organizations to understand how to approach organizational change.

Contrato psicológico en empleados mexicanos: Creencias de obligaciones relacionales y transaccionales / Psychological contract in Mexican employees: Relational and transactional obligations beliefs

Resumen Se examinan las creencias de una muestra de empleados mexicanos sobre las obligaciones recíprocas en la relación empleado-empleador, con base en los tipos de Contrato Psicológico Relacional y Transaccional. Se realizó un estudio no experimental, correlacional, transversal. Participaron 345 empleados de diversas organizaciones de la Ciudad de México. Se pusieron a prueba modelos PATH sobre la relación de las creencias del empleado sobre las obligaciones empleado-empleador. En el modelo Relacional, se identificaron antecedentes sobre las creencias de Lealtad y Seguridad, el modelo mostró menos variables independientes con un mayor nivel predictivo. En el modelo Transaccional se identificaron más variables independientes relacionadas con un menor nivel predictivo. Se señala la necesidad de proponer modelos predictivos con otras variables, como el compromiso, la justicia y la adherencia organizacional, la satisfacción laboral, el desempeño y la rotación. Esta investigación contribuye a la Teoría del Intercambio Social en las Organizaciones y la dinámica del Contrato Psicológico como un enfoque que puede ayudar en la definición de estrategias, políticas organizacionales y prácticas orientadas a relaciones laborales sanas en México.

Abstract Based on Social Exchange Theory in Organizations, this research examines the beliefs of Mexican employees about reciprocal obligations in the employee-employer relationship, operationalize on the types of Relational and Transactional Psychological Contract. A non-experimental, correlational, cross-sectional study was performed. A total of 345 employees from diferent organizations from Mexico City participated. Correlation analysis, multiple regression analysis and PATH models were conducted. Results of goodness of fit of the measurement model for each tipe of psychological contract are shown to add evidence of validity of the PCI (Psychological Contract Inventory) in Mexican population, as well as acceptable Cronbach Alpha index were founded. Evidence of a reciprocity Relational model was found; this model identifies employer obligation beliefs as antecedents that influenced the employee's Loyalty and Safety beliefs. Evidence of a Transactional model was found; this model identifies antecedents that influenced the beliefs of a Short-Term employment relationship whit a Limited approach. These research marks the opportunity for similar studies in different employee groups and industries. The knowledge and study of the Psychological Contract in Mexico can help organizations to clearly define their internal policies of employment relationships that benefit to both employer and employees. This research proposes the dynamics of the Psychological Contract in the study of employment relationships in Mexico as a powerful approach that provides clarity in the explanation of reciprocity in the workplace.

Gestão de Recursos Humanos nos Trabalhadores Temporários de Agência / Human Resources Management of Temporary Agency Workers

RESUMONeste estudo avaliamos em que medida a Teoria da Troca Social podia ser utilizada para explicar as respostas dos trabalhadores temporários de agência (TTA). Aplicamos um questionário a uma amostra de 953 TTA e utilizamos Modelos de Equações Estruturais para analisar os resultados. Verificamos que o sistema de práticas de gestão de recursos humanos se relacionava positivamente com o comprometimento afetivo (β = 0,58; p < 0,01) e com o engagement (β = 0,24; p< 0,01), explicando 40% e 30% dessas variáveis, respectivamente. O cumprimento do contrato psicológico por parte da organização mediava parcialmente a relação entre este sistema e essas respostas positivas dos trabalhadores. Uma importante implicação deste estudo é que o investimento nos TTA relaciona-se com respostas positivas da sua parte.

ABSTRACTThis study analyzed the extent to which the Social Exchange Theory can be used to explain the answers of temporary agency workers’ (TAW). We applied a questionnaire to a sample of 953 TAW and used Structural Equation Models (SEM) to analyze the results. We verified that the system of human resource management related positively with workers' affective commitment (β = 0,58; p< 0,01) and engagement (β = 0,24; p < 0,01), explained 40% e 30% of these variables respectively. The psychological contract fulfillment partially mediated the relationship between this system and TAW’ positive answers. One important implication of this study is that it confirms that investment with TAW has a return, i.e. positive workers outcome, which is important to organizational efficacy.

Validação de instrumento de contrato psicológico / Validation of a psychological contract instrument / Validación de instrumento de contrato psicológico

Este artigo teve por objetivo construir e validar instrumento que contemplasse o caráter bilateral e multidimensional do conteúdo dos contratos psicológicos. O ICP, instrumento de contrato psicológico, é composto por duas escalas, a de obrigações do empregado (EEO), e a de obrigações do empregador (EER). A validação foi feita em uma organização pública brasileira, com amostra de 382 empregados recém admitidos. Os dados foram submetidos à análise fatorial exploratória e confirmatória. A solução de três fatores foi considerada a mais adequada teoricamente para ambas as escalas. A EEO resultou formada por 16 itens e a EER, por 18 itens. A estrutura empírica do instrumento e os índices de fidedignidade encontrados tornam seu uso recomendável.(AU)

This study aimed to construct and validate an instrument that encompasses the bilateral and multidimensional characters of the content of psychological contracts. The Psychological Contract Instrument (ICP), consists of two scales: the Employee Obligations (EEO) and the Employer Obligations (EER). The validation was performed in a Brazilian, public organization with a sample of 382 newly-hired employees. The data were subjected to exploratory and confirmatory factor analysis. The three-factor solution was deemed most appropriate for both scales. The EEO comprised of 16 items and the EER, 18 items. The empirical structure of the instrument and the psychometric reliability indices determined that the scales’ use is advisable.(AU)

Este artículo tuvo como objetivo construir y validar un instrumento que abarcara el carácter bilateral y multi-dimensional del contenido de los contratos psicológicos. El ICP, Instrumento de contrato psicológico, consiste en dos escalas, de las obligaciones de los empleados – EEO y de las obligaciones del empleador – EER. La validación se llevó a cabo en una organización pública brasileña, con una muestra de 382 recién llegados. Los datos fueron sometidos a un análisis factorial exploratorio y confirmatorio. La solución de tres factores se consideró la teoría más adecuada. La EEO resultó compuesto por 16 artículos y EER, 18 artículos. La estructura empírica del instrumento y los índices de fiabilidad encontraron su uso aconsejable.(AU)

Validação de instrumento de contrato psicológico / Validation of a psychological contract instrument / Validación de instrumento de contrato psicológico

Este artigo teve por objetivo construir e validar instrumento que contemplasse o caráter bilateral e multidimensional do conteúdo dos contratos psicológicos. O ICP, instrumento de contrato psicológico, é composto por duas escalas, a de obrigações do empregado (EEO), e a de obrigações do empregador (EER). A validação foi feita em uma organização pública brasileira, com amostra de 382 empregados recém admitidos. Os dados foram submetidos à análise fatorial exploratória e confirmatória. A solução de três fatores foi considerada a mais adequada teoricamente para ambas as escalas. A EEO resultou formada por 16 itens e a EER, por 18 itens. A estrutura empírica do instrumento e os índices de fidedignidade encontrados tornam seu uso recomendável...

This study aimed to construct and validate an instrument that encompasses the bilateral and multidimensional characters of the content of psychological contracts. The Psychological Contract Instrument (ICP), consists of two scales: the Employee Obligations (EEO) and the Employer Obligations (EER). The validation was performed in a Brazilian, public organization with a sample of 382 newly-hired employees. The data were subjected to exploratory and confirmatory factor analysis. The three-factor solution was deemed most appropriate for both scales. The EEO comprised of 16 items and the EER, 18 items. The empirical structure of the instrument and the psychometric reliability indices determined that the scales’ use is advisable...

Este artículo tuvo como objetivo construir y validar un instrumento que abarcara el carácter bilateral y multi-dimensional del contenido de los contratos psicológicos. El ICP, Instrumento de contrato psicológico, consiste en dos escalas, de las obligaciones de los empleados – EEO y de las obligaciones del empleador – EER. La validación se llevó a cabo en una organización pública brasileña, con una muestra de 382 recién llegados. Los datos fueron sometidos a un análisis factorial exploratorio y confirmatorio. La solución de tres factores se consideró la teoría más adecuada. La EEO resultó compuesto por 16 artículos y EER, 18 artículos. La estructura empírica del instrumento y los índices de fiabilidad encontraron su uso aconsejable...

Vínculos dos Indivíduos com a Organização: Análise da Produção Científica Brasileira 2000-2010 / Employee-Organization Linkages: Analysis of Brazilian Scientific Production 2000-2010

Este estudo procurou analisar a produção científica brasileira 2000-2010 sobre vínculos do empregado com a organização, abrangendo quatro temas principais: comprometimento organizacional, contratos psicológicos, cidadania organizacional e percepções de apoio e de justiça e equidade. Justifica essa escolha a importância dessas questões para o campo de pesquisa micro-organizacional e a intensa concentração de pesquisa sobre o tema. Sessenta e três artigos foram identificados. As análises seguiram três ênfases: aspectos metodológicos; conteúdos dos artigos, suas contribuições e limitações; e as redes de parcerias entre autores e instituições. Os resultados indicam altos níveis de nebulosidade conceitual e de sobreposição de instrumentos, e pouca interação entre grupos de pesquisa. Com base nos resultados, foi proposta uma agenda de pesquisa.(AU)

This study sought to analyze the Brazilian scientific production in 2000-2010 on employee's linkages with the organization, covering four main topics: organizational commitment, psychological contracts, organizational citizenship and perceptions of support, justice and equity. The importance of these issues to micro-organizational research and the intense research on the topic are the reasons for making this choice. Sixty-three articles were identified. The analyses followed three emphases: methodological features; content of articles, their contributions and limitations; and partnership networks between authors and institutions. The results show high levels of conceptual haziness and overlapping of instruments, and little interaction between research groups. Based on the findings, a research agenda is proposed.(AU)

Vínculos dos Indivíduos com a Organização: Análise da Produção Científica Brasileira 2000-2010 / Employee-Organization Linkages: Analysis of Brazilian Scientific Production 2000-2010

Este estudo procurou analisar a produção científica brasileira 2000-2010 sobre vínculos do empregado com a organização, abrangendo quatro temas principais: comprometimento organizacional, contratos psicológicos, cidadania organizacional e percepções de apoio e de justiça e equidade. Justifica essa escolha a importância dessas questões para o campo de pesquisa micro-organizacional e a intensa concentração de pesquisa sobre o tema. Sessenta e três artigos foram identificados. As análises seguiram três ênfases: aspectos metodológicos; conteúdos dos artigos, suas contribuições e limitações; e as redes de parcerias entre autores e instituições. Os resultados indicam altos níveis de nebulosidade conceitual e de sobreposição de instrumentos, e pouca interação entre grupos de pesquisa. Com base nos resultados, foi proposta uma agenda de pesquisa.

This study sought to analyze the Brazilian scientific production in 2000-2010 on employee's linkages with the organization, covering four main topics: organizational commitment, psychological contracts, organizational citizenship and perceptions of support, justice and equity. The importance of these issues to micro-organizational research and the intense research on the topic are the reasons for making this choice. Sixty-three articles were identified. The analyses followed three emphases: methodological features; content of articles, their contributions and limitations; and partnership networks between authors and institutions. The results show high levels of conceptual haziness and overlapping of instruments, and little interaction between research groups. Based on the findings, a research agenda is proposed.

Ageism en las organizaciones? El papel mediador del apoyo organizacional percibido en las relaciones entre la edad y la ruptura del contrato psicológico / Ageism in organizations? Perceived organizational support as a mediator of the relations between age and psychological contract breach

En los últimos años un gran número de organizaciones se han visto obligadas a aceptar procesos de fusión, redimensionamientos y reducción de plantillas de personal debido a las condiciones económicas y financieras impuestas por los mercados globales. En estos contextos organizacionales, el colectivo de trabajadores de edad o mayores -por encima de los 50 años- es el que más riesgos asume, al convertirse en el blanco prioritario de las políticas de downsizing. El presente estudio tiene como principal objetivo analizar las relaciones entre la edad y la percepción de ruptura del contrato psicológico (CP) en una muestra de 498 empleados del sector bancario. Adicionalmente, se analiza el papel mediador desempeñado por la percepción de apoyo organizacional (PAO) en dicha relación. Los resultados señalan que los empleados de más de 50 años perciben en mayor medida la ruptura del CP que los de edades inferiores, aunque la PAO puede atenuar dicha percepción. Se discuten los resultados obtenidos a la luz del posible ageism, o discriminación laboral por razones de edad, de estas políticas y prácticas organizacionales, así como sus implicaciones prácticas.

In recent years many organizations have been forced to accept mergers, downsizing, and layoffs due to economic conditions and financial constraints imposed by global markets. In these organizational contexts, the older workforce, over 50 years of age, is the one that runs the highest risk of becoming the main target of downsizing policies. The principal aim of this study is to analyze the relationship between age and the perception of psychological contract (PC) breach in a sample of 498 employees from the banking sector. Additionally, we analyze the mediating role played by perceived organizational support (POS) in this relationship. The results indicate that employees over 50 years of age perceive more PC breach in comparison with younger workers, although POS can mitigate this perception. Results are discussed in light of possible ageism of these organizational policies and practices, as well as their practical implications.

¿Ageism en las organizaciones? El papel mediador del apoyo organizacional percibido en las relaciones entre la edad y la ruptura del contrato psicológico / Ageism in organizations? Perceived organizational support as a mediator of the relations between age and psychological contract breach

En los últimos años un gran número de organizaciones se han visto obligadas a aceptar procesos de fusión, redimensionamientos y reducción de plantillas de personal debido a las condiciones económicas y financieras impuestas por los mercados globales. En estos contextos organizacionales, el colectivo de trabajadores de edad o mayores -por encima de los 50 años- es el que más riesgos asume, al convertirse en el blanco prioritario de las políticas de downsizing. El presente estudio tiene como principal objetivo analizar las relaciones entre la edad y la percepción de ruptura del contrato psicológico (CP) en una muestra de 498 empleados del sector bancario. Adicionalmente, se analiza el papel mediador desempeñado por la percepción de apoyo organizacional (PAO) en dicha relación. Los resultados señalan que los empleados de más de 50 años perciben en mayor medida la ruptura del CP que los de edades inferiores, aunque la PAO puede atenuar dicha percepción. Se discuten los resultados obtenidos a la luz del posible ageism, o discriminación laboral por razones de edad, de estas políticas y prácticas organizacionales, así como sus implicaciones prácticas.(AU)

In recent years many organizations have been forced to accept mergers, downsizing, and layoffs due to economic conditions and financial constraints imposed by global markets. In these organizational contexts, the older workforce, over 50 years of age, is the one that runs the highest risk of becoming the main target of downsizing policies. The principal aim of this study is to analyze the relationship between age and the perception of psychological contract (PC) breach in a sample of 498 employees from the banking sector. Additionally, we analyze the mediating role played by perceived organizational support (POS) in this relationship. The results indicate that employees over 50 years of age perceive more PC breach in comparison with younger workers, although POS can mitigate this perception. Results are discussed in light of possible ageism of these organizational policies and practices, as well as their practical implications.(AU)

Los tipos de contratación laboral y sus implicaciones en el contrato psicológico / The types of labor recruitment and their implications in the psychological contract

En el presente artículo se presentan algunas reflexiones, con bases teóricas y empíricas, acerca de las implicaciones que están teniendo lugar en la conformación de los contratos psicológicos de los trabajadores que se encuentran vinculados mediante empleo y formas contemporáneas de contratación, como el outsourcing y las cooperativas de trabajo asociado. Estudios recientes muestran cómo estas otras formas de contratación afectan aspectos psicosociales de los trabajadores, impactando de manera negativa la gestión de las organizaciones. El artículo finaliza con una serie de interrogantes acerca de la confluencia entre los efectos negativos en el contrato psicológico de las formas de tercerización de la fuerza de trabajo, y tendencias actuales de gestión como los equipos de alto desempeño y la gestión del conocimiento.

This article presents several theoretical and empirical considerations on the implications which are taking place in the make-up of psychological contract of workers who are employed with contemporary hiring methods, such as outsourcing and associated workers' cooperatives. Recent studies show that these recent methods of hiring affect psychosocial aspects of workers, and have a negative impact on the management of organizations. The article concludes with a series of questions about the confluence between the negative effects of the psychological contract and the methods of outsourcing the workforce and current management trends such as high performance teams or knowledge management.

No presente artigo se apresentam algumas reflexões com bases teóricas e empíricas sobre as implicações que estão tendo lugar na conformação dos contratos psicológicos dos trabalhadores que estão vinculados a um emprego e formas contemporâneas de contratação, como o outsourcing e as cooperativas de trabalho associado. Estudos recentes amostram como estes padrões de contratação afetam aspetos psicossociais dos trabalhadores, impactando de jeito negativo a gestão das organizações. O artigo finaliza com uma série de interrogantes sobre a confluência entre os efeitos negativos no contrato psicológico das formas de terceirização da força de trabalho, e tendências atuais de gestão como as equipes de alto desempenho e a gestão do conhecimento.